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第673章 妄图以人际关系驱动下属而不是利益最终都湿背叛（第3页）

3。提高背叛成本：如限制核心人员随意跳槽，或将奖金、股权与长期业绩挂钩。

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结论

“妄图以人际关系驱动下属，而不给予利益，最后都是背叛”，在阿德勒心理学和博弈论的分析下，可以总结出几个关键点：

1。阿德勒心理学认为，人的行为是目标驱动的，光靠人际关系无法长期绑定忠诚，利益才是核心。

2。博弈论表明，当“背叛的收益＞忠诚的收益”时，背叛就是必然选择。

3。最佳策略是把忠诚变成一种长期最优策略，通过利益绑定和长期激励，让下属觉得“留下比离开更有利可图”。

情感+利益的双重策略，才是让下属真正忠诚的关键。

如何构建一个稳定的忠诚体系？

基于阿德勒心理学和博弈论的分析，我们已经明确了以下结论：

1。单靠人际关系无法长期驱动下属，利益才是核心。

2。当背叛的收益＞忠诚的收益时，背叛不可避免。

3。最优策略是让忠诚成为长期最优选择，通过利益绑定、长期激励来减少背叛的动机。

那么，如何在实际管理中构建一个稳定的忠诚体系，确保下属不会因为短期利益而选择背叛？

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一、打造“忠诚收益最大化”的环境

1。设定“延迟满足”机制，让忠诚的长期收益高于短期背叛

博弈论的研究表明，如果短期利益诱惑太大，人会倾向于做出短期最优选择（即背叛）。因此，要让下属看到**“长期忠诚的收益远远高于短期背叛”，最直接的方法就是设计延迟满足机制**。

策略：

?股权激励：让核心成员持有公司股份，让他们明白“离开=失去未来收益”。

?分阶段奖励：例如，3年内每年递增绩效奖金，工作满5年给予高额分红。

?晋升路径清晰化：确保长期留下来的员工能看到自己的成长路径。

示例：

如果A员工跳槽，他会立即获得30%的薪资增长；但如果他留下，每年都能得到10%的薪资增长，并在3年后获得股权激励。那么，让A留下的核心策略，就是让他感受到长期忠诚的收益大于短期跳槽的收益。

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2。提高背叛的成本，让离开不划算

阿德勒认为，人的行为是目的驱动的。如果背叛的成本太低，下属很容易被外部机会吸引。因此，我们需要提高背叛的代价，让下属觉得“背叛的成本高于留下的收益”。

策略：

?竞业协议：限制核心人员在离职后一定时间内不得加入竞争对手公司。

?长期项目绑定：让员工负责长周期项目，形成责任感，让他们在项目完成前不愿离开。

?企业文化影响：如果员工在公司内积累了深厚的人际关系，他会更倾向于留下，而不是冒险跳槽去陌生环境。

示例：

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如果一个销售主管跳槽，他可能会带走客户资源。但如果公司设定了客户分配规则，让客户归公司所有，而不是销售个人维护，那么他离职后很难带走客户，这样就会降低背叛的可能性。

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3。让下属觉得自己是“利益共同体”

阿德勒心理学强调“社会兴趣”（SocialInterest），即个体对群体的归属感和责任感。如果下属认为自己是企业的一部分，而不是“被剥削者”，他们更愿意主动维护组织的利益。

策略：

?共创文化：让下属参与公司决策，让他们觉得自己是公司的一部分，而不是被动执行者。

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