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第155章被动防御（第3页）

请注意，这是24家门店平均后交出的惊艳成绩。

新开的12家门店，有不少店长都是被杨珊从之前12家门店里面，择优提拔上去的。

忠诚光环有一个特性，凡是忠诚度满值的员工，有几率突破当前等级。

普通员工位林深效力三个月，忠诚度就能刷满。

虽说普通员工晋级优秀员工的几率只有20，但架不住基数大，陆续这几个月里，涌现出许多能力出色的优秀级员工。

火社每家门店的员工人数，差不多在100人左右，哪怕只有20几率，也会有20人突破到优秀级员工。

比如炒料师傅，晋级优秀员工后，炒料手法更加娴熟，对味道的把控更加出色。

亦或是作为店长助理职位的员工，晋升优秀员工，就会变成一位拥有出色管理和统筹能力的预备役店长。

连锁餐饮品牌扩张，最怕的是什么？

还不是人才培养体系跟不上扩张的速度读。

海底捞之前疯狂开店，后面又关掉很多店，也是因为人才跟不上，导致管理一团糟，反而败坏了口碑。

不得已才壮士断腕，毅然关掉不少门店。

在那之后，海底捞也不再激进扩张，谨慎开店。

杨珊最大的烦恼，莫过于人才太多。

可门店数量又不够，根本无力安置。

好在这些员工，都没有表露出一丝丝不满，反而在自己的岗位上兢兢业业，让杨珊都有些错愕不已。

按常理来说，人往高处走。

很多人认为自己的能力和当前岗位薪资不匹配，就会选择跳槽。

可自家的这些员工，一个个能力出众不说，还不闹事，安排做什么都行。

当老板的，有几个不喜欢这样员工的？

而她，可是火社的老板娘。

在火社员工内部，谁都知道杨珊的特殊身份。

林深已经笑的合不拢嘴，目前全国火社有24家门店（包括成都和羊城这两家店），再加上位于应公馆的上林苑。

这春节期间，平均每天给林老板带来900万的收益。

这收益，指的是系统返利暴击的奖励。

至于门店自身，能保持不亏本就不错了。

全场六折，让不少同商场的餐厅怨声载道。

可顾客不管那些，人家餐厅味道好，价格便宜，自然优先去吃火社了。

至于其他火锅店，除非是实在不想排队，又很馋火锅，才会选择他们。

可吃完，就后悔的不行。

火社在一线城市，过年期间六折，从人均消费160，变成了人均96。

这已经不叫性价比，而是在赔本赚吆喝。

服务，味道，食材，样样在线。

作为消费者，自然愿意多来几次这样的火锅店。

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